Edição do Dia
A empregada gestante possui estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme previsão no artigo 10, II, “b”, do ADCT. E o princípio da proteção atrelado ao dispositivo está diretamente relacionado ao nascituro. Diferentemente do que muitas pessoas pensam, não visa proteger a gestante, mas assegurar ao nascituro que, a sua mãe tenha uma gravidez tranquila, com condições adequadas de prover os alimentos essenciais para o seu desenvolvimento.
O ordenamento jurídico dispõe de várias normas que visam assegurar esse preceito, resguardando essa garantia e evitando que a mãe e o bebê sofram restrições.
O artigo 373-A, IV, da CLT é um exemplo dessa proteção, vedando que as empresas exijam exames de gravidez no momento da contratação e nos exames periódicos durante o emprego. O artigo dispõe: “Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: IV exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;”.
Assim, salvo se a empresa tiver uma justificativa legal, exigir a comprovação do estado de gravidez, seja no ato da contratação, seja durante o contrato de trabalho, é uma prática proibida. A inobservância dessa norma pode sujeitar a empresa à indenização por danos morais.
Um exemplo em que a exigência pode ser justificada é a contratação para trabalho em ambiente insalubre, onde o exame visa salvaguardar a saúde do feto. Pese embora a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) tenha permitido que gestantes desempenhassem atividades insalubres em grau médio ou mínimo, assim como lactantes, ressalvada a apresentação de atestado médico recomendando o afastamento. Esse entendimento vigorou até maio de 2019, quando o STF, ao julgar a ADI 5.938, declarou a norma inconstitucional.
Segundo o STF, condicionar o afastamento da gestante de ambiente insalubre à recomendação médica fere os direitos fundamentais da gestante e do bebê. Prevalece, assim, o entendimento de que gestantes e lactantes não podem exercer atividades em ambientes insalubres em qualquer grau.
Além da vedação na CLT, a exigência de exames de gravidez durante o curso do contrato de trabalho também é tipificada como crime pela Lei 9.029/1995. Conforme o artigo 2º, I, da referida lei: ” Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; Pena: detenção de um a dois anos e multa”.
Uma dúvida nasce quando se trata do momento da demissão, pois, não há dispositivo legal expresso proibindo a exigência de exame de gravidez no ato da demissão.
Em 2021, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a exigência de exame de gravidez no momento da demissão não é considerada uma conduta discriminatória e que não viola a intimidade da trabalhadora.
O caso julgado pelo TST envolvia uma empregada que, ao ser demitida, foi surpreendida pela exigência do exame de gravidez. Ela alegou discriminação, argumentando que, caso fosse constatada a gravidez, sua demissão não seria formalizada. O pedido de indenização por danos morais foi negado em primeira e segunda instâncias, e o TST manteve as decisões anteriores, entendendo que a exigência visava garantir segurança jurídica ao término do contrato de trabalho (Processo nº RR-61-04.2017.5.11.0010, DEJT 18/06/2021).
Conforme o ministro relator Alexandre Agra Belmonte, “a exigência do exame demissional visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, pois, em caso de gravidez, o empregador, ciente da estabilidade, poderá mantê-la no emprego ou indenizá-la previamente, evitando a judicialização da questão”.
A adoção de tal prática mostra-se uma conduta prudente e preventiva da empresa, pois, caso o exame de gravidez não seja solicitado no ato da demissão e a trabalhadora esteja grávida, o empregador poderá ser obrigado a pagar todos os salários do período de estabilidade, mesmo que tenha oferecido a reintegração. Nesse sentido, o TST tem jurisprudência consolidada no entendimento de que a recusa à proposta de reintegração não configura renúncia ao direito de indenização substitutiva.
Embora a prática de solicitar exame de gravidez no ato da demissão tenha respaldo em algumas decisões judiciais, como no caso mencionado, o tema ainda não é pacificado. Há decisões, inclusive, que consideram a exigência abusiva, por entender que viola a intimidade da trabalhadora. Há necessidade de pacificação para gerar maior segurança jurídica para todos os atores sociais envolvidos.
